使科技行业更加多样化的5种方法

 
使技术人员更具代表性不是火箭科学。
美国科技业规模达1.8万亿美元，拥有约1200万员工，占国民经济的10%以上，并以无数种方式改善了我们的生活。我仍在等待飞行中的汽车，但是由于人的创造力，我在口袋里随身携带了一台超级计算机，与亲人毫不费力地联系在一起，并且可以无限制地访问大量的信息以及有趣的猫视频。
我很荣幸成为一名技术首席执行官，但是作为一名移民，我很痛苦地意识到，科技行业主要由白人经营，而对于白人而言，这种情况经常发生。该行业最新的性别多样性统计数据令人震惊：女性仅占计算机工作岗位的四分之一(自2003年以来下降了这一比例)，仅占高管职位的11%。当涉及种族多样性时，数字甚至更糟。在普通科技公司中，黑人和拉丁裔仅占工人的8.1%。从高级主管到入门级开发人员，我们的行业一直存在长期的多样性问题，而Big Tech似乎没有答案。
但是我们需要一个-快速。到2025年，美国雇主将需要350万新技术工人，按目前的情况，其中至少有200万的空缺职位将被填补。我自己的公司一直在努力填补空缺。鉴于失业率低和美国STEM毕业生的匮乏，如果我们继续通过忽略性别和种族少数群体来浪费人才，我们将不为解决社会最大的问题而祈祷。
好消息是，有可能建立一家多元化的科技公司。尽管没有一个正确的解决方案，但我想分享一些对我公司有用的关键策略，希望也能为您服务。今天，我很自豪地领导着一支由60%以上的女性，40%的有色或多种族的人和四分之一的LGBTQ组成的团队-但我们仍有大量工作要做。
1.超越多样性
首先，我们需要包容，而不仅仅是多样性。有什么不同?多样性是什么使我们与众不同，包容性解决了如何将这些差异融合在一起。
定期进行回顾，讨论什么有效和什么无效，这是一个好的开始，因此您从一个家庭成长为一个团队，并找到打破孤岛的方法。我们使用“ Doughnut” Slack应用程序对员工进行随机配对，或者每月主持一次“四人制午餐”，由高级领导与来自不同级别和职能的同事分手。这些事件没有议程。相反，鼓励人们进行有机对话，以了解谁是同事的核心。
2.提早开始
开办企业时，您的第一批员工是有意向的，因此请确保尽早聘请各种应聘者。当我成立公司时，我的前三名员工是女性，其中两名是非白人，这决定了我们随后开展的所有多元化工作。毕马威会计师事务所(KPMG)2019年的一项调查显示，如今70%的男性认为他们的公司已经在性别多样性方面做得足够，但是只有大约一半的女性对此表示赞同。从一开始就雇用妇女和少数民族，这会使您不再自满，并为变革创造持久动力。
将多元化带入董事会也至关重要。我从其他首席执行官那里听到并看到了我自己，将女性和有色人种提升为董事会职位是将公司转变为吸引多样化员工的有吸引力工作场所的唯一最佳方法。我们的第一任董事会成员艾米·麦卡洛(Amy McCullough)帮助公司定下了基调，并在我做出笨拙的招聘决定时让我负责。由女性和非白人担任首席执行官的角色向少数族裔申请者发出了一个明确的信号，即他们将能够以自己的才能和雄心壮志来晋升。
3.更好地雇用
聘用多样化的候选人需要付出努力：根据教育和工作经历过滤简历，很容易无意间筛选出非白人，非男性的候选人。如果您使用的是AI驱动的招聘工具，那就尤其如此，因此请确保您的招聘团队牢记有意识地应对有意识的和内在的偏见，以识别出多样化的候选人。
请勿使用自动工具筛选候选人：每个应用程序都应由人员审核。此外，确保职位发布集中在里程碑上，详细说明每个角色在第一，第三和第12个月的职责。围绕您期望人们将实现的目标(而不是他们应该已经完成​​的目标)制定职位，有助于准员工想象自己成长为既定角色鼓励他们加强并解释他们的各种技能和经验将如何帮助他们成功。
最后，当您想聘请候选人加入团队时，请把钱花在嘴边。研究表明，女性在薪水方面可能不愿谈判，因此雇主应积极主动地消除薪资差距。这并不意味着仅仅从一开始就给女性和少数族裔雇员一个可观的薪水，这还意味着随着时间的推移重新评估薪水，并确保在聘用愿意为自己争取更高薪水的白人时不出现差异。 。
4.认真对待人力资源
当您争先启动一家初创公司时，可能会倾向于将人力资源放在首位，而专注于其他优先事项。抵制这种诱惑。您的组织仅与您的员工一样好，您的员工也与您制定的人力资源流程和政策一样好。如果记住人们偏爱的代词或想出一种方法来提供有意义的育儿假政策似乎很困难，那么没人会说经营一家企业会很容易。
令人痛苦的事实是，女性辞去高科技工作的频率几乎是男性同事的2.5倍。那不是因为他们没有持久力;而是这是因为大多数美国工作场所都是由白人设计的，并且是为白人设计的，这使妇女和少数民族感到不得不在门口检查自己的价值观和生活经历。为了在工作人员中保留性别和种族少数群体，我们需要做得更好，为所有员工创造安全，公平的空间，这首先要认真对待人力资源。
通过提供慷慨的，性别中立的和灵活的带薪休假来让您的员工感到信任，以使具有不同需求的工人蓬勃发展。
5.不断进步
多样性不是偶然发生的：您需要制定一个计划，并且需要不断向组织内部和外部的人告知该计划。收集和共享有关您的劳动力，雇用方式和薪酬公平性的数据是吹响自己的号角并为进一步变革施加压力的好方法。尝试举行全体会议，在此期间，您将一如既往地兑现您对成为一个多元化而热情的工作场所的承诺。让您的工人匿名提交有关这些会议的主题并对其进行投票，以确保领导层承担责任，并使每个人都有机会被听到。
还要记住，您的潜在员工不一定会浏览年度报告来搜索饼图和趋势线。利用从招聘会到开幕词的其他机会，传播有关您对多元化的承诺的信息。
多样性始终是一项正在进行的工作，而不仅仅是一个被勾去和遗忘的盒子。解决技术行业的多元化危机将不仅需要自我祝贺的年度报告，还需要各级领导者的不懈努力，以弄清他们的公司在哪里，他们擅长什么，以及需要做的更好的事情。