赞助商可能是解决技术缺乏性别多样性的关键

 
妇女在计算机技术领域开创了先河。然而，到2020年，该领域仍将由男性主导。尽管该行业为实现多样性和包容性做出了努力，但进展缓慢，目前只有26%的女性—科技工作者中的西班牙裔(2%)和非裔美国人(3%)女性更少。
尽管女性进入该行业相对容易，但她们经常停在较低级别的职位上，使女性感到事业停滞。但是，公司可以通过实施赞助计划，改善性别多样性的工作并不仅增加进入科技行业，而且促进并成功进入科技行业的女性人数。
赞助商包括那些担任领导职务的人，他们不仅可以为更多的下级同事提供指导和建议，还可以通过利用他们的领导才能，权力和影响力来主动充当拥护者，以帮助他们建立和发展“赞助人”的职业。实际上，人才创新中心的一项研究发现，从事STEM职业的受访者将赞助计划列为在保留和晋升女性STEM角色和职业方面最有效的五项举措之一。
对于想要从事技术职业的女性，赞助商可以通过专注于员工的技能和成就，推荐她担任令人垂涎的工作，并确定和帮助女性员工获得加速公司发展的机会，从而帮助消除官僚主义繁文节和其他障碍。 。当女性雇员由高级或执行层雇员赞助时，可以使她在公司和特定部门中具有更大的发言权，从而提高了她为团队做出积极贡献的可能性，有助于建立积极的公司文化并改善整体业务。
问题在于，许多科技公司并未采用最佳方法来促进性别多样性。根据AnitaB.org的报告，十分之八的科技公司提供正式的性别多样性培训计划，以减少工作中的性别偏见。这些计划的目的是帮助每个员工理解性别多样性的价值并解决创建多元化和包容性团队的障碍，但研究表明，这些计划实际上并没有增加员工队伍的多样性。
一项研究发现，在为经理制定了为期五年的多元化培训计划后，公司显示，担任管理职务的女性人数没有变化，实际上，担任管理职务的亚裔和非裔女性比例有所下降。
尽管公司为解决性别偏见而做出更加有意识的努力值得称赞，但诸如重新技能和职业发展计划之类的举措在帮助女性在职场上取得进步并推动职业发展方面起到了更大的作用。为了纠正性别不平衡，雇主应该更加重视提供职业发展服务，例如赞助。
发展和鼓励使用能够为女性提供支持和认可的赞助计划，对于吸引和留住顶级女性人才至关重要。 2017年，专业服务公司埃森哲(Accenture)公开承诺在2025年之前实现性别均衡的员工队伍。为推动这一计划，该公司制定了一项赞助计划，在该计划中，高级女性雇员与高级行政人员高管配对，协助他们推动他们的事业向前发展，结果令人鼓舞。埃森哲的新员工中有47%是女性，女性占其全球员工总数的44%。该公司坚持认为其100%的女性员工参加旨在指导，赞助和发展其职业的计划。
IBM还制定了计划，以提高女性担任技术领导职务的机会。通过其“技术女性管道计划”，该公司将职业女性与发起人和执行教练联系在一起，以帮助她们把握原本无法获得的机会。妇女目前在全球担任四分之一的管理职位，占总劳动力的29%。
德勤还从赞助计划的实施中看到了积极的成果。在2019财年，女性占公司员工总数的44%，全球董事会近四分之一的成员是女性。
在没有担保人的同伴的陪伴下，女性更有可能被提升为领导职务。亚马逊网络服务企业工作负载副总裁桑迪·卡特(Sandy Carter)表示，“赞助是所有有抱负的领导者成功的最重要要素之一。”实际上，Catalyst的研究发现，当女性与赞助商合作时，她们获得男性晋升的可能性与男性一样。根据PayScale的最新报告，随着专业人员扩大公司规模，他们获得赞助商的可能性就越大。该报告发现，有59.2%的管理人员报告有担保人，而在高管级别，有65.5%的个人有工作场所担保人。
尽管这些计划对于帮助女性提升公司和职业发展至关重要，但赞助对于帮助女性缩小性别薪酬差距也至关重要，目前性别差距在行业中为3%。一份“涟漪匹配”报告发现，进入职业市场的女性仅占男性收入的76%。但是有了赞助商，个人的收入往往会比没有赞助商的人高11.6%。
赞助还可以在帮助行业实现并超越其多元化目标方面发挥真正作用。如果妇女在公司中感到支持和代表，她们就更有可能留下来并为她们周围其他职业妇女的发展做出贡献，从而产生持久的积极影响。参加赞助关系的企业领导者表示，他们感到工作满意度提高了，对组织的承诺感增强了，任期更长。
如果科技公司想激发行业内的真正变化，则必须增强其对赋予女性才能的奉献精神。提供赞助计划向妇女表明，雇主致力于使倡导者与她们保持一致，以确保性别歧视不会在阻碍她们所帮助的科技行业的职业发展中发挥作用。